¿Puede la empresa reducir las horas del contrato sin hacer un ERTE?

¿Te ha anunciado la empresa que vas a trabajar menos horas pero no han hecho ningún ERTE? ¿Te han propuesto reducir las horas de tu contrato y no estás conforme? 

Si tienes un contrato a jornada completa y no estás conforme con reducir su jornada, la empresa sólo podría reducir temporalmente la jornada mediante un ERTE.

Debemos diferenciar entre los contratos a jornada completa o los contratos a tiempo parcial. 

En el caso de los contratos a jornada completa, el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores prohíbe que la empresa, unilateralmente y por decisión propia, reduzca las horas de prestación efectiva de servicios.  La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral por la empresa o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. 

Por lo tanto, la jornada de trabajo en un contrato a jornada completa sólo puede reducirse mediante acuerdo con el trabajador o mediante un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) de reducción temporal de jornada de conformidad con el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores. 

Ante la propuesta de la empresa de reducir la jornada, si el trabajador la rechaza, no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de represalia, como podría ser una sanción o cualquier efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión.

Otra cosa distinta ocurre con el contrato a tiempo parcial, por una jornada inferior a la completa. Si la relación contractual entre empresa y persona trabajadora es a través de un contrato a tiempo parcial, la empresa sí que podría reducir la jornada del contrato sin consentimiento del trabajador por mecanismos ajenos al ERTE y, por tanto, de forma definitiva. El empresario podría decidir llevar a cabo una modificación sustancial de contrato de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando se trate de una situación de base previsiblemente permanente. Si la situación se prevé como temporal, debería acudirse al mecanismo del ERTE temporal de reducción de jornada de trabajo y, una vez superada la situación de base, volver a la jornada anterior.

En conclusión, si el trabajador no está conforme con reducir su jornada, en el caso de contratos a jornada completa el empresario sólo podría reducir temporalmente la jornada mediante ERTE, mientras que en el caso de contratos a tiempo parcial las posibilidades del empresario para decidir unilateralmente la reducción de jornada son mayores aunque siempre con justificación. Si la reducción no está justificada, siempre puede ser impugnada por el trabajador.

Puedes encontrar más información en nuestra web www.munozcoll.com, o bien ponerte en contacto con nosotros a través del teléfono 877 445 566 o del correo electrónico advocats@munozcoll.com.

El novedoso derecho de adaptación de la jornada y otras condiciones de trabajo para conciliar vida familiar y laboral

Article publicat al @ICAT Butlletí electrònic de l'Il·lustre Col·legi d'Advocats de Tarragona

https://www.icatarragona.com/continguts/revista/2715/el-novedoso-derecho-de-adaptacion-de-la-jornada-y-otras-condiciones-de-trabajo-para-conciliar-vida-familiar-y-laboral/

Mucho se ha hablado de la última modificación del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a registro de jornada. El fogonazo mediático inicial, hará que las modificaciones llevadas a cabo por el Real Decreto-ley 8/2019 sea recordada por el desbarajuste de saber cómo y de qué manera debía registrarse la jornada de los trabajadores en las empresas, quedando en un segundo plano las importantes modificaciones que supondrá para el día a día de las relaciones laborales la reforma llevada a cabo por el Real Decreto-ley 6/2019. No obstante, tras un silencio inicial, la prensa nos está inundando de titulares sensacionalistas, hablando de jornada a la carta que poco o nada tienen que ver con el nuevo redactado del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. 

Con el objeto de conciliar vida familiar y laboral, desde el 08-03-2019, las personas trabajadoras tienen derecho adaptar su jornada laboral y otras condiciones de trabajo. De este modo, el Real Decreto-ley 6/2019 ha ampliado y dado contenido a un a un derecho a compatibilizar trabajo y vida familiar y laboral que ya estaba reconocido en este artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de forma abstracta y condicionado a la negociación colectivo, que se ha querido reforzar y ampliar por parte del legislador. 

Antes del Real Decreto-ley 6/2019, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establecía que “… El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella…”. Añadía en un segundo párrafo que “… A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas...”

Los Tribunales habían tenido ocasión de interpretar que se trataba éste de un derecho condicionado a la negociación colectiva, pendiente de desarrollo por convenio colectivo o a por un acuerdo con el empresario. Así, bajo la premisa que el artículo 34.8 reconocía al trabajador el derecho a adaptar la duración y distribución de su jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la personal, familiar y laboral, matizaba el Tribunal Supremo en su sentencia de 24-07-2017 (Rec. 245/2016) que este derecho “… lo es en los términos que se establezcan en la negociación colectiva …”. En la citada sentencia interpretaba la Sala Social del Tribunal Supremo que “… La conversión en jornada continuada de la que no lo es, así como el horario flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los descansos que permitan una mayor compatibilidad entre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la mejora de la productividad en la empresa, habrá de ampararse en lo dispuesto en el art. 34.8 ET , y su éxito estará supeditado lo que se establezca en la negociación colectiva o acuerdo entre empresario y trabajador con respeto a la norma legal …”.

El artículo 2 del Real Decreto-ley 6/2019 modifica el Estatuto de los Trabajadores y, en concreto, en su ordinal octavo, nos otorga un nuevo redactado a este artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Según la propia Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, la citada reforma del Estatuto de los Trabajadores tiene su fundamento en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la necesidad de hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres. Entiende el legislador que “… persisten unas desigualdades intolerables en las condiciones laborales de mujeres y hombres, al menos si una sociedad aspira a ser plenamente democrática …”,  situación de desigualdad visible sobretodo en la existencia de una brecha salarial y que, por ello, resulta necesaria la elaboración de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupación, que contenga las garantías necesarias para hacer efectivo tal principio, con base en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española.

El artículo 2 asume la reforma del texto del Estatuto de los Trabajadores y se plantea como un modo de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Contextualizada en esta base, el legislador amplía y dota de contenido a este derecho de adaptación de la jornada para conciliar vida familiar y laboral, como una medida más de conciliación. Se le otorga, de este modo, una dimensión constitucional que, juntamente con las medidas del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, deriva del derecho a la no discriminación del artículo 14 de la Constitución y del mandato de protección a la familia del articulo 39 de la Constitución - tal y como ya había entendido el Tribunal Constitucional en sentencias núm. 3/2007, de 15 de enero, y 26/2011, de 14 de marzo -, facilitando un reparto de las responsabilidades y cargas familiares entre sus integrantes.

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019 publicado en el BOE 7 de marzo, el texto modificado de este apartado señala que “… Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. …”. 

Se establece de este modo el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones en general de sus condiciones de trabajo, en particular de su jornada, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. 

Añade el inciso, en un siguiente párrafo, que “… En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. …”. De este inciso se extrae que no sólo es un derecho previsto para caso de tener que atender a los hijos o hijas. En ese caso, se gozará del derecho hasta que éstos cumplan doce años. Pero nada impide ejercer el derecho para atender otros casos o, incluso, atender a hijos mayores de esta edad si existen motivos justificados de conciliación de la vida familiar y laboral y una razonable petición del derecho.

El derecho reconocido en el artículo 34.8 se trata de una opción diferente y a distinguir del derecho del 37.6 y 7 de reducción de jornada y concreción horaria. La propia reforma del texto lo deja claro cuando añade un inciso final indicando expresamente que lo dispuesto en este artículo 34.8 se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. De hecho, mientras que el derecho de reducción a jornada es un derecho incondicionado de ejercicio unilateral por parte de la persona trabajadora, el derecho del artículo 34.8 lo es a solicitar una adaptación de las condiciones de trabajo a partir de una solicitud motivada, razonada y basada en una causa. Se trata de un supuesto de conciliación diferente, de ejercicio y consecuencias distintas, que no supondrá para la persona trabajadora el perjuicio salarial asociado a la reducción de jornada.

Sobre el modo de ejercer este derecho, continúa indicando el nuevo texto que “… En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. …”

Así pues, el Estatuto de los Trabajadores delega a la negociación colectiva la determinación del ejercicio de este derecho. No obstante, el Real Decreto-ley 6/2019 olvida una reforma del artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores y no se incluye la regulación de este derecho previsto en el artículo 34.8 en la lista de contenido mínimo de los convenios. Por lo tanto, no necesariamente deberá estar regulado en convenio colectivo, pudiendo entenderse ciertamente que se trata de un contenido dispositivo para los convenios colectivos de empresa incardinable entre las posibilidades de regulación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 84.2.c) del Estatuto de los Trabajadores. 

En caso de regularse por el convenio colectivo, éste podría regular y determinar desde la forma de solicitud, hasta los plazos de respuesta de la empresa. El Estatuto no limita que no pueda incluso establecerse qué adaptaciones de jornada pueden solicitar los trabajadores de entre todas las opciones posibles. Podrían establecerse, según la humilde opinión de quien redacta estas líneas, parámetros de ponderación del derecho atendiendo a las características de la actividad empresarial o sus necesidades organizativas. En ningún caso puede limitar el ejercicio del derecho, pero sí modular su ejercicio en atención a la realidad de la empresa. El legislador así lo ha querido y es lógico pensar que así sea, teniendo en cuenta que es el convenio colectivo de empresa el que mejor se adaptará a la realidad de las relaciones laborales y necesidades empresariales.

En defecto de pacto de negociación colectiva deberá estarse al texto estatutario, que dispone que la solicitud de la persona trabajadora deberá ser motivada y razonada, acreditando que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y compatible con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Así pues la solicitud debe ser motivada y basada en una causa justa. Debe alegarse y razonarse la necesidad de adaptación, sin que sea exigible la prueba ante la empresa de determinadas circunstancias que incluso podrían vulnerar la intimidad del trabajador. La empresa no puede exigir al trabajador la prueba de determinadas circunstancias, pues el trabajador no tiene por qué revelar, ni mucho menos documentar innecesariamente datos de su vida familiar. No obstante, sí que es exigible y prudente por parte del trabajador no ahorrar argumentos en su solicitud. Téngase en cuenta que se trata de una medida causal y que los argumentos expuestos en la solicitud deberán ser congruentes con los que fundamenten una demanda en caso de denegación por parte de la empresa, además de constituir el objeto sobre el que pivote la prueba del proceso judicial que se origine. Además, la solicitud y los motivos por los que se pide condiciona al trabajador, pudiendo llegar a incurrir en una vulneración de la buena fe contractual si utilizase la adaptación para otras causas o circunstancias que las expuestas en su solicitud.

Sobre el contenido de la solicitud en sí, el artículo 34.8 posibilita “… adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia …”. Reparemos en el importante cambio que supone respecto el texto anterior a la reforma, que se refería en exclusiva a un “… derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada …”. Por lo tanto, no hablamos tan sólo de un derecho de adaptación de la jornada, sino de un auténtico derecho a adaptar las condiciones de la prestación de servicios. La solicitud formulada puede afectar tanto a la duración de la jornada como a la ordenación del tiempo de trabajo, incluso a la forma de prestación. Desde el punto de vista cuantitativo, en cuanto a duración de la jornada, la solicitud puede ir más allá de la posibilidad de reducir la jornada de trabajo y más allá de los límites impuestos por el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo pensarse en reducciones fuera de la jornada habitual o con una distribución distinta del tiempo de trabajo. Igualmente, la petición puede afectar a aspectos como la turnicidad, jornada irregular o jornada flexible, incluso a la posibilidad de solicitar el trabajo a distancia, a tiempo completo o a tiempo parcial. Incluso cabría también pensar, haciendo una interpretación extensiva, en la posibilidad de solicitar un cambio de tareas, de puesto de trabajo o incluso de centro de trabajo, si la solicitud atiende a justificación y razonabilidad. En este sentido, se trataría de un derecho ilimitado a solicitar por el trabajador y, previa justificación de su razonabilidad, sólo sujeto a un acuerdo con el empresario o que pueda ser reconocido como ajustado a derecho a una razonable ponderación de intereses.

Formulada la solicitud inicial se inicia un proceso de negociación con la empresa que la Ley limita a un periodo máximo de treinta días. Se trata de una  auténtica obligación de negociación que se impone a la empresa una vez solicitado el derecho. La empresa no puede, de este modo, hacer caso omiso a la petición del trabajador, imponiéndose una obligación de negociar, que no es la obligación de llegar necesariamente a un acuerdo. Y esta obligación de negociar lo es de negociar de buena fe, siéndole reprochable a la empresa no ejercer esta negociación y negarse a hablar con el trabajador e intentar alcanzar un acuerdo. 

Durante este periodo podría la empresa incluso solicitar una ampliación de petición del trabajador o una prueba de lo alegado, siempre son el límite de no entrometerse y vulnerar su intimidad. Faltará ver hasta qué punto es exigible una prueba previa del trabajador solicitante y hasta qué límite puede la empresa adentrarse en las necesidades de conciliación alegadas por el titular del derecho de adaptación. 

Aunque la norma no lo prevé, parece razonable que en este proceso de negociación puede recabarse la participación de la representación de los trabajadores. Mas es así teniendo en cuenta que se hace recaer sobre la negociación colectiva la modulación del ejercicio y que, en defecto de éste, deberá acudirse a este mecanismo previsto en la Ley.

Finalizado este periodo de negociación, se impone a la empresa la obligación de responder al solicitante aceptando, denegando o formulando una propuesta alternativa a su petición. En caso de denegación, deberá la empresa exponer las razones objetivas de su decisión denegatoria, al igual como la propuesta del trabajador debe ser motivada. Entiendo que, aunque la ley parece sólo exigir la motivación de la empresa en caso de denegación, esta exigencia es extensiva a la propuesta alternativa, que no deja de ser una denegación de la petición inicial. De otro modo, se pondría en diferente nivel de exigencia de motivación la petición y la respuesta y, de formularse propuesta alternativa, parece razonable que la empresa exponga también los motivos por los cuales la alternativa propuesta es mejor solución y se adapta más a las necesidades empresariales.

La reclamació de deutes salarials dirigida contra empreses contractistes i subcontractistes, no interromp el termini de prescripció per la resp. solidària per deutes salarials de l’empresa principal

Article publicat al @ICAT Butlletí electrònic de l'Il·lustre Col·legi d'Advocats de Tarragona 

http://www.icatarragona.com/continguts/revista/2105/la-reclamacio-de-deutes-salarials-dirigida-contra-empreses-contractistes-i-subcontractistes-no-interromp-el-termini-de-prescripcio-per-la-resp-solidaria-per-deutes-salarials-de-l-rsquoempresa-principal/

En l’exercici diari de la nostra professió i per a la interposició d’accions de reclamació de quantitat, sovint se’ns planteja dirigir la reclamació contra l’empresa principal pels deutes salarials dels contractistes i subcontractistes i la seva responsabilitat solidària. 

L’article 42 de l’Estatut dels Treballadors estableix que en els casos de subcontractació d’obres i serveis, l’empresa principal que contracti o subcontracti amb altres la realització d'obres o serveis corresponents a la pròpia activitat, podrà respondre solidàriament durant els tres anys següents a la finalització del seu encàrrec de les obligacions dels contractistes i subcontractistes amb la Seguretat Social durant el període de vigència de la contracta, així com de les obligacions de naturalesa salarial dels contractistes i subcontractistes amb els seus treballadors durant l'any següent a la finalització de l'encàrrec.

Sobre la premissa de la responsabilitat solidària de l’empresa principal, és important tenir clar si l'exercici de l'acció de reclamació de quantitat per deutes salarials enfront de l'empresa contractistes o subcontractistes ocupadora interromp el termini de prescripció de l'acció per exigir la responsabilitat solidària a l'empresa principal que imposa l'article 42 de l’Estatut dels Treballadors.

La interpretació dels Tribunals no ha estat clara ni unànime. 

D’una banda, s’ha interpretat que en tractar-se d’una responsabilitat solidària i essent aplicable l’article 1974 del Codi Civil, l’exercici de l’acció de reclamació front un dels deutors solidaris interrompria el termini de prescripció de l’acció front la resta de deutors solidaris. En aquesta línia la sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya d’1 de juliol de 2013.

En contra, alguns Tribunals Superiors de Justícia han interpretat que l’Estatut dels Treballadors s’ha de interpretar en el sentit que la responsabilitat de l’empresa principal per deutes dels contractistes i subcontractistes té  una naturalesa particular, que no permet l’aplicació de l’article 1979 del Codi Civil. Per aquesta línia interpretativa la finalitat garantista que resideix a l’extensió de responsabilitat de l’article 42.2 de l’Estatut exigeix una reclamació dirigida front l’empresa principal, acció que constituiria a la pràctica una extensió de responsabilitat que afectaria en exclusiva a l’empresa principal. Per aquest motiu, s’ha interpretat que el termini prescriptiu afecta exclusivament a aquesta empresa principal i només seran susceptibles de interrompre la prescripció les reclamacions dirigides a l’empresa principal a les que es pugui dotar d’aquest efecte interruptiu. En aquesta línia interpretativa es pot citar la sentència del Tribunal Superior de Justícia de Navarra de 25 de maig de 2015.

La sentència dictada pel Tribunal Suprem en data 5 de desembre de 2017 vol resoldre la polèmica. 

Raona la Sala Social del Tribunal Suprem en aquesta sentència, de la que n’és ponent l’Excm. Sr. José Manuel López García de la Serrana, que la responsabilitat de l'empresari principal neix i és regulada per aquest article 42.2 de l’Estatut dels Treballadors, precepte que és diferent dels que regulen la prestació de serveis per compte aliena, la relació entre empresa ocupadora i treballador que va contractar i del treball del qual es beneficia. Continua assenyalant la sentència que l'empresari principal no té cap relació jurídica amb l'empleat del contractista, excepte les de tutela i garantia que li imposa la llei i que, conseqüentment, les obligacions de l'empresari principal neixen del contracte celebrat amb el contractista i de preceptes legals diferents del que regulen la relació del contractista amb els seus empleats, el que comporta que la seva responsabilitat en el pagament de salaris neix i es fixa per una norma diferent. 

L'obligació de l'empresari principal es regula per l'art. 42.2 de l’Estatut dels Treballadors, on es diu que respondrà solidàriament de les obligacions contretes pels contractistes i subcontractistes amb els seus treballadors durant l'any següent a la finalització de l'encàrrec. Aquesta disposició de l’Estatut, ens diu el Tribunal Suprem, regula no només l'abast de l'obligació de pagament de l'empresari principal, sinó, també, el termini per reclamar-li el pagament i el dies a quo per al còmput del termini prescriptiu de la reclamació del deute del que pot respondre. Per contra, la prescripció del deure de pagament de salaris de la contractista, com empresa ocupadora, es regula i estableix per l’article 59 de l’Estatut dels Treballadors. Aquesta diferent regulació ens mostra que ens trobem davant dues responsabilitats diferents, establertes i regulades per diferents normes. Per aquest motiu, raona la citada sentència, el termini prescriptiu té un còmput diferent en cada cas, segons cadascuna de les regulacions, i ha d'estimar-se que aquesta diferent regulació impedeix estimar que, ex article 1974 del Codi Civil, la reclamació efectuada a un deutor interrompi el curs de la prescripció de les responsabilitats de l'altre.

La Sala ens cita la doctrina diferents sentència de la Sala Primera que distingeixen l'obligació solidària pròpia i la impròpia. Sobre aquesta base, el Tribunal Suprem ens assenyala que en aquest cas ens trobaríem en aquest supòsit, doncs la responsabilitat solidària de l'empresa principal la imposa l'art. 42.2, diferenciant-la en el seu naixement, durada i exigència de la de pagament de salaris que regulen els articles 1, 26, 29 i 59 de l’Estatut, la qual cosa fa que no sigui una obligació solidària de les que contempla l’article 1137 del Codi Civil, no podent ser aplicable l’article 1974 del Codi Civil. Així no es pot entendre interrompuda la prescripció per la reclamació a un altre obligat a un pagament de diferent naturalesa i origen legal.

El TJUE amplia els casos en que les guàrdies poden ser considerades com a temps de treball

Article publicat al @ICAT Butlletí electrònic de l'Il·lustre Col·legi d'Advocats de Tarragona Núm. 3 (febrer 2018) 

http://www.icatarragona.com/continguts/revista/2017/el-tjue-amplia-els-casos-en-que-les-guardies-poden-ser-considerades-com-a-temps-de-treball/

A la recent sentència de 21-02-2018, Matzak C-518/15, el TJUE matisa la seva doctrina i considera temps de treball el temps de guàrdia que un treballador passa al seu domicili amb l'obligació de respondre a les crides que li faci l’empresa. Considera el TSJUE que així ha de ser atenent a que restringeix considerablement la possibilitat de realitzar altres activitats.

D’aquesta manera, el TJUE canvia el criteri fins ara mantingut a les seves sentències, entre d’altres, la de 09-09-2003, Jaeger C-151/02. El TJUE considerava temps de treball el temps de guàrdia en que un treballador estigués obligat a estar físicament present en un lloc determinat i a romandre a disposició de l'empresari per poder prestar serveis immediatament en cas de necessitat. La guàrdia localitzada, és a dir, la que implica que el treballador estigui accessible permanentment, però sense haver d'estar present en un lloc de treball determinat, es considerava com a temps de descans. Així doncs, l’element determinant per a considerar si la guàrdia havia de ser considerada temps de treball o de descans, era el fet de si la guàrdia impedia que els treballadors triessin el lloc on havien d’estar durant els períodes de guàrdia. Entenia el TJUE que, tot i que la guàrdia localitzada comportava unes evidents obligacions, no podia ser considerat temps de treball per la possibilitat del treballador de dedicar-se als seus assumptes personals durant aquest temps, sense necessitar d’estar en un lloc concret determinat per l’empresa. 

A la recent sentència de 21-02-2018, Matzak C-518/15, considera el TJUE que també ha de ser considerat temps de treball el temps de guàrdia que un treballador passa al seu domicili amb l'obligació de respondre a les convocatòries del seu empresari, en aquell cas en un termini de 8 minuts, doncs es restringeix considerablement la possibilitat de realitzar altres activitats. Així doncs, no només es consideraria temps de treball aquelles guàrdies en que un treballador estigui obligat a estar físicament present en un lloc determinat per atendre les crides de l'empresa, sinó també la guàrdia localitzable que de forma considerable restringeixi la possibilitat de dedicar-se als seus assumptes personals, per la immediatesa requerida per atendre a aquelles instruccions. D’aquesta forma, s’introdueix clarament i com a element determinant per dir si la guàrdia ha de ser considerada o no temps de treball, un factor organitzatiu i si la pròpia manera d’organitzar la guàrdia suposa o no unes limitacions pels treballadors de dedicar-se als seus interessos personals, independentment del lloc on hagin d’estar.

El cas concret de la sentència de 21-02-2018, es el del Sr. Marzak, un treballador que presta serveis per a l'Ajuntament de Nivelles, Bèlgica, com a bomber. El reglament intern que regula la relació laboral estableix l'obligació dels bombers de tenir el seu domicili a 8 minuts del parc de bombers i, a més, que durant els períodes de guàrdia localitzada han de romandre a una distància que els permeti presentar-se en no més de 8 minuts. El Sr. Matzak presenta demanda sol·licitant que es condemni a l'ajuntament a l'abonament d'una indemnització per danys i perjudicis per no haver-li abonat els seus serveis de guàrdia domiciliària, considerant-jo temps de treball.

La demanda va ser estimada a la instància, interposant-se contra la mateixa recurs per part de l'ajuntament davant la Cour du Travail de Bruxelles, qui eleva qüestió prejudicial davant el TJUE. La qüestió prejudicial es planteja bàsicament per resoldre la qüestió relativa a si els serveis de guàrdia domiciliària dels bombers poden considerar-se temps de treball d’acord amb a la Directiva 2003/88, relativa a determinats aspectes de l'ordenació del temps de treball. La Directiva 2003/88, en idèntics termes que la Directiva 1993/104, defineix en el seu article 2 els conceptes temps de treball i període de descans. 

Com s’ha dit, el TJUE interpretava que el factor determinant per diferenciar si la guàrdia havia de ser considerada temps de treball o de descans, venia determinat pel fet de si el treballador estava obligat a estar físicament present en un lloc determinat i a romandre a disposició de l’empresari per poder prestar els seus serveis immediatament en cas de necessitat. No obstant, considera el TJUE que en el cas del Sr. Matzak, tot i que no se l’obligava a romandre en un lloc determinat, havia d'estar localitzable durant el seu temps de guàrdia i havia de respondre a la crida de l’empresari en un temps màxim, concretament de 8 minuts. Per tant, encara que podia trobar-se físicament al seu domicili i no al centre de treball o en un lloc determinat per l'empresari, pel TJUE aquestes condicions limiten de forma objectiva i considerable les possibilitats del treballador de dedicar-se als seus assumptes personals. Per tant, es considera que la situació del Sr. Matzak és clarament diferent a la d'un treballador que en situació de guàrdia en la que simplement ha d'estar a la disposició de l'empresa i localitzable, entenent en conseqüència que el temps de guàrdia ha de considerar-se temps de treball.

La solució adoptada pel TJUE és molt ajustada al cas concret, sense que pugui ser extensible a totes les guàrdies localitzades. Sí que suposa ampliar el marc casuístic en el qual haurem de considerar que una guàrdia pot ser considerada com a temps de treball, atenent al cas concret i a les circumstàncies en que el treballador haurà d’estar localitzable. Si com en el cas del Sr. Matzak, les exigències de localització i compliment de la guàrdia per part de l’empresa comporten limitacions objectives en les seves possibilitats de dedicar-se als seus assumptes personals, podrem considerar-ho temps de treball. Però això no significa que totes les guàrdies localitzables comportin aquesta limitació, havent d’estar al cas concret quan no comportin la obligació d’estar físicament present en el centre de treball o en un lloc determinat a disposició de l’empresari. 

Preguntas y respuestas sobre la huelga del 8M

El próximo jueves 8 de marzo hay convocada la primera huelga laboral feminista oficial en España. La huelga está convocada por los sindicatos mayoritarios y algunos partidos políticos también han mostrado su apoyo. En la web de la Comisión 8M puedes encontrar el manifiesto, y un detallado argumentario sobre la misma.

A continuación te resolvemos diferentes dudas desde el punto de vista legal de tipo laboral sobre la huelga convocada:

¿La huelga es legal?

Sí, la convocatoria de huelga ha sido registrada por los sindicatos convocantes en la Administración competente y cumple con todos los requisitos legales. La convocatoria de huelga llama a no realizar el trabajo asalariado el próximo 8 de marzo, reclamando condiciones laborales justas sin brecha salarial de género.

¿Quién la convoca?

La convocatoria de huelga no es unitaria y hay convocados diferentes paros para este día. A nivel estatal, convocan la huelga la CNT y la CGT, entre otros, mientras que CCOO y UGT convocan unos paros de 2 horas por turno.

¿En qué consiste? ¿Cuánto dura?

La convocatoria de la Comisión del 8M, la CNT y la CGT es de una huelga de 24 horas. La huelga comienza el día 8 de marzo de 2018 a las 00:00 horas y finaliza a las 24:00 horas. En caso de régimen de turnos, comenzará al inicio del primer turno que incluya el día 8, aunque empiece el día 7, y terminará al final del último turno que empiece el día 8, aunque finalice el 9.

Por su parte, los paros que convocan CCOO y UGT de 2 horas por turno son de 11:30 a 13:30 y de 16:00 a 18:00.

¿Quién puede hacer huelga?

La convocatoria de huelga da cobertura legal a todas las personas trabajadoras asalariadas, independientemente de su género, no sólo a las mujeres. Desde las organizaciones convocantes de la huelga se hace una llamada a los hombres para que la apoyen y secunden. En cualquier caso, la decisión es estrictamente personal.

¿Pueden hacer huelga las personas trabajadoras que se encuentran con contrato temporal o en período de prueba?

Sí. Los trabajadores temporales disfrutan de los mismos derechos a secundar una huelga que los trabajadores indefinidos. También ostentan el mismo derecho las personas trabajadoras durante el período de prueba. El desistimiento empresarial en período de prueba está limitado a la no vulneración de derechos fundamentales, por lo que si el desistimiento viene motivado por el ejercicio del derecho de huelga, podría ser calificado como nulo y sin efecto, debiendo la empresa readmitir al trabajador.

¿Pueden hacer huelga las personas trabajadoras empleadas del hogar?

Sí, ya que el Decreto que regula esta relación laboral especial les hace extensibles todos los derechos laborales básicos reconocidos por el Estatuto de los Trabajadores para todos los trabajadores, incluido el derecho de huelga.

¿Cómo se ejerce la huelga? 

No acudiendo al puesto de trabajo. No es necesario estar asociado a ningún sindicato. 

¿Debo avisar a la empresa si voy a hacer huelga?

No, en ningún caso. La empresa puede preguntar si vas a hacer huelga para poder organizarse, pero no tienes por qué responder.  Se ha entendido que, en determinados supuestos, la pregunta puede ser incluso vulneradora del derecho de huelga.

¿Qué ocurre si soy designado servicio mínimo? 

Hay obligación legal de cumplir con los servicios mínimos si han sido convocados legalmente y hemos sido designados para cubrirlos. De no hacerlo, podría suponer un incumplimiento grave de tus obligaciones laborales y, por lo tanto, la empresa podría adoptar medidas disciplinarias.

¿Puede la empresa tomar represalias por el ejercicio del derecho de huelga?

No, en ningún caso. Cualquier represalia del tipo imponer una sanción o incluso el despido, podría ser considerada nula por vulnerar un derecho fundamental.

No obstante, que la empresa tenga prohibida la realización de represalias no significa que no las tome, por lo que, en caso de notificarte alguna sanción o despido, firma siempre NO CONFORME o, simplemente, NO FIRMES NADA. Firmar un finiquito sin reserva alguna de acciones podría implicar renuncia a acciones legales. Acude inmediatamente a tu abogado o a tu sindicato porque los plazos para reclamar son breves.

¿Qué pasará si algo huelga? ¿Cobraré lo mismo?

Si se secunda la huelga no se cotiza el día y se descuentan las retribuciones que correspondan. El contrato de trabajo queda en suspenso, por lo que se te descontarán de las retribuciones del día de huelga en concreto, así como la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias. No obstante, no debe descontarse la parte proporcional de vacaciones, ni festivos, ni descanso semanal, ni en principio del plus de asistencia o puntualidad.

¿Puede la empresa sustituirme en mis funciones?

Durante esta jornada la empresa o Administración no puede sustituirte en tus funciones. El esquirolaje es ilegal, tanto si supone emplear personas trabajadoras externas, como suplir a las personas huelguistas mediante cambio de funciones o de puesto de trabajo de otras.