La reclamació de deutes salarials dirigida contra empreses contractistes i subcontractistes, no interromp el termini de prescripció per la resp. solidària per deutes salarials de l’empresa principal

Article publicat al @ICAT Butlletí electrònic de l'Il·lustre Col·legi d'Advocats de Tarragona 

http://www.icatarragona.com/continguts/revista/2105/la-reclamacio-de-deutes-salarials-dirigida-contra-empreses-contractistes-i-subcontractistes-no-interromp-el-termini-de-prescripcio-per-la-resp-solidaria-per-deutes-salarials-de-l-rsquoempresa-principal/

En l’exercici diari de la nostra professió i per a la interposició d’accions de reclamació de quantitat, sovint se’ns planteja dirigir la reclamació contra l’empresa principal pels deutes salarials dels contractistes i subcontractistes i la seva responsabilitat solidària. 

L’article 42 de l’Estatut dels Treballadors estableix que en els casos de subcontractació d’obres i serveis, l’empresa principal que contracti o subcontracti amb altres la realització d'obres o serveis corresponents a la pròpia activitat, podrà respondre solidàriament durant els tres anys següents a la finalització del seu encàrrec de les obligacions dels contractistes i subcontractistes amb la Seguretat Social durant el període de vigència de la contracta, així com de les obligacions de naturalesa salarial dels contractistes i subcontractistes amb els seus treballadors durant l'any següent a la finalització de l'encàrrec.

Sobre la premissa de la responsabilitat solidària de l’empresa principal, és important tenir clar si l'exercici de l'acció de reclamació de quantitat per deutes salarials enfront de l'empresa contractistes o subcontractistes ocupadora interromp el termini de prescripció de l'acció per exigir la responsabilitat solidària a l'empresa principal que imposa l'article 42 de l’Estatut dels Treballadors.

La interpretació dels Tribunals no ha estat clara ni unànime. 

D’una banda, s’ha interpretat que en tractar-se d’una responsabilitat solidària i essent aplicable l’article 1974 del Codi Civil, l’exercici de l’acció de reclamació front un dels deutors solidaris interrompria el termini de prescripció de l’acció front la resta de deutors solidaris. En aquesta línia la sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya d’1 de juliol de 2013.

En contra, alguns Tribunals Superiors de Justícia han interpretat que l’Estatut dels Treballadors s’ha de interpretar en el sentit que la responsabilitat de l’empresa principal per deutes dels contractistes i subcontractistes té  una naturalesa particular, que no permet l’aplicació de l’article 1979 del Codi Civil. Per aquesta línia interpretativa la finalitat garantista que resideix a l’extensió de responsabilitat de l’article 42.2 de l’Estatut exigeix una reclamació dirigida front l’empresa principal, acció que constituiria a la pràctica una extensió de responsabilitat que afectaria en exclusiva a l’empresa principal. Per aquest motiu, s’ha interpretat que el termini prescriptiu afecta exclusivament a aquesta empresa principal i només seran susceptibles de interrompre la prescripció les reclamacions dirigides a l’empresa principal a les que es pugui dotar d’aquest efecte interruptiu. En aquesta línia interpretativa es pot citar la sentència del Tribunal Superior de Justícia de Navarra de 25 de maig de 2015.

La sentència dictada pel Tribunal Suprem en data 5 de desembre de 2017 vol resoldre la polèmica. 

Raona la Sala Social del Tribunal Suprem en aquesta sentència, de la que n’és ponent l’Excm. Sr. José Manuel López García de la Serrana, que la responsabilitat de l'empresari principal neix i és regulada per aquest article 42.2 de l’Estatut dels Treballadors, precepte que és diferent dels que regulen la prestació de serveis per compte aliena, la relació entre empresa ocupadora i treballador que va contractar i del treball del qual es beneficia. Continua assenyalant la sentència que l'empresari principal no té cap relació jurídica amb l'empleat del contractista, excepte les de tutela i garantia que li imposa la llei i que, conseqüentment, les obligacions de l'empresari principal neixen del contracte celebrat amb el contractista i de preceptes legals diferents del que regulen la relació del contractista amb els seus empleats, el que comporta que la seva responsabilitat en el pagament de salaris neix i es fixa per una norma diferent. 

L'obligació de l'empresari principal es regula per l'art. 42.2 de l’Estatut dels Treballadors, on es diu que respondrà solidàriament de les obligacions contretes pels contractistes i subcontractistes amb els seus treballadors durant l'any següent a la finalització de l'encàrrec. Aquesta disposició de l’Estatut, ens diu el Tribunal Suprem, regula no només l'abast de l'obligació de pagament de l'empresari principal, sinó, també, el termini per reclamar-li el pagament i el dies a quo per al còmput del termini prescriptiu de la reclamació del deute del que pot respondre. Per contra, la prescripció del deure de pagament de salaris de la contractista, com empresa ocupadora, es regula i estableix per l’article 59 de l’Estatut dels Treballadors. Aquesta diferent regulació ens mostra que ens trobem davant dues responsabilitats diferents, establertes i regulades per diferents normes. Per aquest motiu, raona la citada sentència, el termini prescriptiu té un còmput diferent en cada cas, segons cadascuna de les regulacions, i ha d'estimar-se que aquesta diferent regulació impedeix estimar que, ex article 1974 del Codi Civil, la reclamació efectuada a un deutor interrompi el curs de la prescripció de les responsabilitats de l'altre.

La Sala ens cita la doctrina diferents sentència de la Sala Primera que distingeixen l'obligació solidària pròpia i la impròpia. Sobre aquesta base, el Tribunal Suprem ens assenyala que en aquest cas ens trobaríem en aquest supòsit, doncs la responsabilitat solidària de l'empresa principal la imposa l'art. 42.2, diferenciant-la en el seu naixement, durada i exigència de la de pagament de salaris que regulen els articles 1, 26, 29 i 59 de l’Estatut, la qual cosa fa que no sigui una obligació solidària de les que contempla l’article 1137 del Codi Civil, no podent ser aplicable l’article 1974 del Codi Civil. Així no es pot entendre interrompuda la prescripció per la reclamació a un altre obligat a un pagament de diferent naturalesa i origen legal.

El TJUE amplia els casos en que les guàrdies poden ser considerades com a temps de treball

Article publicat al @ICAT Butlletí electrònic de l'Il·lustre Col·legi d'Advocats de Tarragona Núm. 3 (febrer 2018) 

http://www.icatarragona.com/continguts/revista/2017/el-tjue-amplia-els-casos-en-que-les-guardies-poden-ser-considerades-com-a-temps-de-treball/

A la recent sentència de 21-02-2018, Matzak C-518/15, el TJUE matisa la seva doctrina i considera temps de treball el temps de guàrdia que un treballador passa al seu domicili amb l'obligació de respondre a les crides que li faci l’empresa. Considera el TSJUE que així ha de ser atenent a que restringeix considerablement la possibilitat de realitzar altres activitats.

D’aquesta manera, el TJUE canvia el criteri fins ara mantingut a les seves sentències, entre d’altres, la de 09-09-2003, Jaeger C-151/02. El TJUE considerava temps de treball el temps de guàrdia en que un treballador estigués obligat a estar físicament present en un lloc determinat i a romandre a disposició de l'empresari per poder prestar serveis immediatament en cas de necessitat. La guàrdia localitzada, és a dir, la que implica que el treballador estigui accessible permanentment, però sense haver d'estar present en un lloc de treball determinat, es considerava com a temps de descans. Així doncs, l’element determinant per a considerar si la guàrdia havia de ser considerada temps de treball o de descans, era el fet de si la guàrdia impedia que els treballadors triessin el lloc on havien d’estar durant els períodes de guàrdia. Entenia el TJUE que, tot i que la guàrdia localitzada comportava unes evidents obligacions, no podia ser considerat temps de treball per la possibilitat del treballador de dedicar-se als seus assumptes personals durant aquest temps, sense necessitar d’estar en un lloc concret determinat per l’empresa. 

A la recent sentència de 21-02-2018, Matzak C-518/15, considera el TJUE que també ha de ser considerat temps de treball el temps de guàrdia que un treballador passa al seu domicili amb l'obligació de respondre a les convocatòries del seu empresari, en aquell cas en un termini de 8 minuts, doncs es restringeix considerablement la possibilitat de realitzar altres activitats. Així doncs, no només es consideraria temps de treball aquelles guàrdies en que un treballador estigui obligat a estar físicament present en un lloc determinat per atendre les crides de l'empresa, sinó també la guàrdia localitzable que de forma considerable restringeixi la possibilitat de dedicar-se als seus assumptes personals, per la immediatesa requerida per atendre a aquelles instruccions. D’aquesta forma, s’introdueix clarament i com a element determinant per dir si la guàrdia ha de ser considerada o no temps de treball, un factor organitzatiu i si la pròpia manera d’organitzar la guàrdia suposa o no unes limitacions pels treballadors de dedicar-se als seus interessos personals, independentment del lloc on hagin d’estar.

El cas concret de la sentència de 21-02-2018, es el del Sr. Marzak, un treballador que presta serveis per a l'Ajuntament de Nivelles, Bèlgica, com a bomber. El reglament intern que regula la relació laboral estableix l'obligació dels bombers de tenir el seu domicili a 8 minuts del parc de bombers i, a més, que durant els períodes de guàrdia localitzada han de romandre a una distància que els permeti presentar-se en no més de 8 minuts. El Sr. Matzak presenta demanda sol·licitant que es condemni a l'ajuntament a l'abonament d'una indemnització per danys i perjudicis per no haver-li abonat els seus serveis de guàrdia domiciliària, considerant-jo temps de treball.

La demanda va ser estimada a la instància, interposant-se contra la mateixa recurs per part de l'ajuntament davant la Cour du Travail de Bruxelles, qui eleva qüestió prejudicial davant el TJUE. La qüestió prejudicial es planteja bàsicament per resoldre la qüestió relativa a si els serveis de guàrdia domiciliària dels bombers poden considerar-se temps de treball d’acord amb a la Directiva 2003/88, relativa a determinats aspectes de l'ordenació del temps de treball. La Directiva 2003/88, en idèntics termes que la Directiva 1993/104, defineix en el seu article 2 els conceptes temps de treball i període de descans. 

Com s’ha dit, el TJUE interpretava que el factor determinant per diferenciar si la guàrdia havia de ser considerada temps de treball o de descans, venia determinat pel fet de si el treballador estava obligat a estar físicament present en un lloc determinat i a romandre a disposició de l’empresari per poder prestar els seus serveis immediatament en cas de necessitat. No obstant, considera el TJUE que en el cas del Sr. Matzak, tot i que no se l’obligava a romandre en un lloc determinat, havia d'estar localitzable durant el seu temps de guàrdia i havia de respondre a la crida de l’empresari en un temps màxim, concretament de 8 minuts. Per tant, encara que podia trobar-se físicament al seu domicili i no al centre de treball o en un lloc determinat per l'empresari, pel TJUE aquestes condicions limiten de forma objectiva i considerable les possibilitats del treballador de dedicar-se als seus assumptes personals. Per tant, es considera que la situació del Sr. Matzak és clarament diferent a la d'un treballador que en situació de guàrdia en la que simplement ha d'estar a la disposició de l'empresa i localitzable, entenent en conseqüència que el temps de guàrdia ha de considerar-se temps de treball.

La solució adoptada pel TJUE és molt ajustada al cas concret, sense que pugui ser extensible a totes les guàrdies localitzades. Sí que suposa ampliar el marc casuístic en el qual haurem de considerar que una guàrdia pot ser considerada com a temps de treball, atenent al cas concret i a les circumstàncies en que el treballador haurà d’estar localitzable. Si com en el cas del Sr. Matzak, les exigències de localització i compliment de la guàrdia per part de l’empresa comporten limitacions objectives en les seves possibilitats de dedicar-se als seus assumptes personals, podrem considerar-ho temps de treball. Però això no significa que totes les guàrdies localitzables comportin aquesta limitació, havent d’estar al cas concret quan no comportin la obligació d’estar físicament present en el centre de treball o en un lloc determinat a disposició de l’empresari. 

Preguntas y respuestas sobre la huelga del 8M

El próximo jueves 8 de marzo hay convocada la primera huelga laboral feminista oficial en España. La huelga está convocada por los sindicatos mayoritarios y algunos partidos políticos también han mostrado su apoyo. En la web de la Comisión 8M puedes encontrar el manifiesto, y un detallado argumentario sobre la misma.

A continuación te resolvemos diferentes dudas desde el punto de vista legal de tipo laboral sobre la huelga convocada:

¿La huelga es legal?

Sí, la convocatoria de huelga ha sido registrada por los sindicatos convocantes en la Administración competente y cumple con todos los requisitos legales. La convocatoria de huelga llama a no realizar el trabajo asalariado el próximo 8 de marzo, reclamando condiciones laborales justas sin brecha salarial de género.

¿Quién la convoca?

La convocatoria de huelga no es unitaria y hay convocados diferentes paros para este día. A nivel estatal, convocan la huelga la CNT y la CGT, entre otros, mientras que CCOO y UGT convocan unos paros de 2 horas por turno.

¿En qué consiste? ¿Cuánto dura?

La convocatoria de la Comisión del 8M, la CNT y la CGT es de una huelga de 24 horas. La huelga comienza el día 8 de marzo de 2018 a las 00:00 horas y finaliza a las 24:00 horas. En caso de régimen de turnos, comenzará al inicio del primer turno que incluya el día 8, aunque empiece el día 7, y terminará al final del último turno que empiece el día 8, aunque finalice el 9.

Por su parte, los paros que convocan CCOO y UGT de 2 horas por turno son de 11:30 a 13:30 y de 16:00 a 18:00.

¿Quién puede hacer huelga?

La convocatoria de huelga da cobertura legal a todas las personas trabajadoras asalariadas, independientemente de su género, no sólo a las mujeres. Desde las organizaciones convocantes de la huelga se hace una llamada a los hombres para que la apoyen y secunden. En cualquier caso, la decisión es estrictamente personal.

¿Pueden hacer huelga las personas trabajadoras que se encuentran con contrato temporal o en período de prueba?

Sí. Los trabajadores temporales disfrutan de los mismos derechos a secundar una huelga que los trabajadores indefinidos. También ostentan el mismo derecho las personas trabajadoras durante el período de prueba. El desistimiento empresarial en período de prueba está limitado a la no vulneración de derechos fundamentales, por lo que si el desistimiento viene motivado por el ejercicio del derecho de huelga, podría ser calificado como nulo y sin efecto, debiendo la empresa readmitir al trabajador.

¿Pueden hacer huelga las personas trabajadoras empleadas del hogar?

Sí, ya que el Decreto que regula esta relación laboral especial les hace extensibles todos los derechos laborales básicos reconocidos por el Estatuto de los Trabajadores para todos los trabajadores, incluido el derecho de huelga.

¿Cómo se ejerce la huelga? 

No acudiendo al puesto de trabajo. No es necesario estar asociado a ningún sindicato. 

¿Debo avisar a la empresa si voy a hacer huelga?

No, en ningún caso. La empresa puede preguntar si vas a hacer huelga para poder organizarse, pero no tienes por qué responder.  Se ha entendido que, en determinados supuestos, la pregunta puede ser incluso vulneradora del derecho de huelga.

¿Qué ocurre si soy designado servicio mínimo? 

Hay obligación legal de cumplir con los servicios mínimos si han sido convocados legalmente y hemos sido designados para cubrirlos. De no hacerlo, podría suponer un incumplimiento grave de tus obligaciones laborales y, por lo tanto, la empresa podría adoptar medidas disciplinarias.

¿Puede la empresa tomar represalias por el ejercicio del derecho de huelga?

No, en ningún caso. Cualquier represalia del tipo imponer una sanción o incluso el despido, podría ser considerada nula por vulnerar un derecho fundamental.

No obstante, que la empresa tenga prohibida la realización de represalias no significa que no las tome, por lo que, en caso de notificarte alguna sanción o despido, firma siempre NO CONFORME o, simplemente, NO FIRMES NADA. Firmar un finiquito sin reserva alguna de acciones podría implicar renuncia a acciones legales. Acude inmediatamente a tu abogado o a tu sindicato porque los plazos para reclamar son breves.

¿Qué pasará si algo huelga? ¿Cobraré lo mismo?

Si se secunda la huelga no se cotiza el día y se descuentan las retribuciones que correspondan. El contrato de trabajo queda en suspenso, por lo que se te descontarán de las retribuciones del día de huelga en concreto, así como la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias. No obstante, no debe descontarse la parte proporcional de vacaciones, ni festivos, ni descanso semanal, ni en principio del plus de asistencia o puntualidad.

¿Puede la empresa sustituirme en mis funciones?

Durante esta jornada la empresa o Administración no puede sustituirte en tus funciones. El esquirolaje es ilegal, tanto si supone emplear personas trabajadoras externas, como suplir a las personas huelguistas mediante cambio de funciones o de puesto de trabajo de otras.